曾几何时，猎头被人们描绘的很神秘，甚至带有贬义。经过数年的喧闹和玄虚过后，猎头公司发现自己面临着新的抉择

　　猎头公司的两个春天

　　几年的光景，招聘网(智联)的COO张泳就感觉到猎头行业今非昔比。“我刚做猎头的时候，给别人打电话，得解释半天，什么是猎头，我是干吗的，可以说做了很多普及教育工作。现在打电话，基本上每一个人都知道，很少有吃惊的。”猎头业在国内的发展不到8年，张泳1994年进入猎头业，算是猎头业元老。

　　1992年沈阳维用科技成立猎头部，被认为是国内猎头业的首创。1993年3月，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具有独立法人资格的猎头服务机构。1993年8月1日，赛思管理咨询公司(现名赛思卓越企业管理顾问公司)成立，是北京市的第二家猎头公司。由于猎头在国内完全是开拓性的，没有经验可以借鉴，这两家公司的早期骨干后来成为许多猎头公司的中坚。赛思公司的总经理黄剑说：“不谦虚地说，北京的猎头公司，1/3和我们有血缘关系。”

　　其实赛思公司自己介入猎头行业也具有偶然性。赛思公司由一家国有软科学研究所创办，一开始想搞管理咨询、系统论证等，黄剑说：“我们初期的经营者在其他行业走的没怎么通，在猎头这一块，反而找到一条路。”赛思公司一度干脆把名字改为猎头公司。

　　早期的猎头公司确实很艰难，社会上不了解猎头行业，对猎头有许多误解。因为名字带有“猎头”二字，泰来公司的人常常被认为是开饭馆的。一些人或者认为猎头公司是安全局的，对猎头敬而远之；或者认为猎头公司是“挖墙角”的，对猎头白眼相向，而且“猎头的最主要客户——外国在华企业几乎不了解国内有猎头业务”。一个老猎头说：“1994年的时候，我平均每个月做不成一个单子，没有客户相信我。”泰来公司第一年辛辛苦苦只挣了3000元。

　　猎头公司尽管很艰苦，但随着越来越多的外国企业进入中国，对本地人才的需求也越来越大。1995年，情况开始转变，各种各样的咨询公司、顾问公司、中介机构纷纷成立，涉足猎头业务。猎头公司的发展在1996年达到高潮，北京先后成立的猎头公司有几十家，全国的猎头公司有300家之多，这还不包括那些两个人加一个电话的“跳蚤公司”。但很快，1997年亚洲金融危机爆发，许多大公司纷纷收缩业务裁员，无力招人，国内猎头业遭受重创。猎头公司老总都承认1998年是猎头业最艰难的一年。幸好金融危机带来的冲击很快过去，1999年网络热复苏了猎头业。猎头公司发现，来自通讯、IT、网络、医疗、电子等行业的定单源源不断。

　　猎头公司的春天再次来临，尽管猎头业的竞争也很激烈，但市场变得如此之大，以至于黄剑说：“自从去年经济开始好转，市场很大，使大家感觉不到对手的存在，竞争不算很剧烈。”

　　竞争对手在哪里?

　　感觉不到竞争对手的存在，还有一个原因是国内的猎头公司还太小，各自占着一小块地盘，没有一个堪称业界大佬，控制力有限，相互发生矛盾的机会不多。猎头业属于人才中介服务行业，经营猎头业务需要政府人事部门的经营许可证，外资和个体户想得到营业执照并不容易。本土猎头公司大多带着集体或国有的红帽子，外资企业要么改头换面，要么和国内企业或个人合资。

　　目前，国内的猎头公司大致可分为四类：国外大猎头在国内开设办事处，如美国的科恩-费里;国有或集体性质的猎头公司，如波森、赛思等;个体或民营的猎头公司，如泰来、科锐；中外合资的猎头，如招聘网(智联)。高勇1995年从北外毕业后开始做猎头，觉得猎头可以和各种各样的人打交道，比较有意思。1996年底，高勇和人合伙在丰台的一间小饭店里租了一间房，创办自己的猎头公司。4年过去了，高勇的科锐职业发展管理顾问有限公司在上海和广州都有分公司。坐在华普国际大厦9层宽敞的办公室里，高勇说：“我们的年营业额有百八十万美金。”这个数字在国内猎头业是个相当不错的成绩。

　　国内猎头公司虽然渐成气候，但国外猎头似乎能占据更有利的地形。因为有政策限制，国外公司不能直接开展人才业务，但国外猎头公司在中国的办事处只作为联络机构，签定合同等事宜放在国外，因此开展猎头业务并不受多大影响。由于猎头公司的客户主要是外国公司，带有国外背景的公司在竞争中的优势得天独厚。外国在华公司的高级职位多为外国人或者在海外的华人，在这方面，国内猎头公司几乎无法涉足。国内猎头只能做一些中层职位，业内人士承认，国内猎头公司目前的业务多为30万到50万年薪的水平。赛思猎头的黄剑认为：“国内猎头公司一年还做不了几单‘百万买你的头’的事，底薪给出百万职位的在全国极少，全国不会超过几个人，如果把期权和提成算在内，才有很多实际收入超过百万的职位。”竞争的结果是，国外猎头的市场更多地在CEO级别的高层职位，国内猎头的市场集中在部门经理级别的中层职位。

　　当然并不是所有的外国猎头都很顺利，1993年10月，英国的猎头公司——雷文国际管理顾问公司在北京开设办事处。雷文进入北京时踌躇满志，当时有人问首席代表周勤仪，如何看待国内已经出现的叫“猎头公司"的机构，周女士显然没把那些“土公司”放在眼里，称中国尚未出现真正的“猎头公司"。许多猎头人士把雷文公司进入中国作为国内猎头业的源起，认为雷文真正引进了规范的猎头业务。4年后的1997年10月，张泳和其他几个猎头公司的同行当时特地在京伦饭店为雷文的人送行，雷文公司最终黯然退出北京。雷文在国内失手，业内人士认为在本土人才市场，国内猎头还是机会多多。而且，随着推行本土化战略的跨国公司越来越多，国内猎头的市场还是很可观。

　　网络化生存

　　专业做猎头，在中国目前的市场下，猎头公司很难做大，国内的猎头公司基本都有“兼职”：或做顾问咨询；或做人力资源评估；或做人事管理的全面解决方案，而进军互联网无疑是最有诱惑的选择。

　　1994年，英国人马步云在一家港资的汇择猎头公司做项目经理，张泳是猎头顾问。1994年12月，由于业务不景气，两人双双辞职。1995年初，正在澳大利亚度假的马步云给张泳打电话，觉得猎头业在中国市场很有前途，希望和张泳合伙做猎头公司。1995年3月，马步云和张泳创立智联三珂人才服务中心，马步云“主外”，张泳“主内”，两个人合作使智联猎头名气渐长。

　　智联很专业地做猎头，直到1997年他们以一个猎头的敏感嗅出互联网的巨大前景。1997年，互联网在中国刚刚起步，出于直觉，马步云和张泳把做猎头赚的几十万投资到互联网建设。

　　张泳说：“我们一开始也不知道会有什么结果，只是想做一个人才的数据库。”1998年，他们坚持了一年。1999年，当互联网开始在中国热得发烫地时候，他们发现要想在网上淘金，靠猎头业务来养活网站几乎不可能，于是开始找风险投资。1999年9月，引进美国的风险投资后，马步云和张泳分别成了招聘网的CEO和COO。

　　猎头本来是个需要“隐蔽”一点的行业，一下子变成很暴露的网站，毕竟有点违背常理。张泳解释说：“猎头是做中高级职位，而网站更适合中低级职位，我们的目的就是为客户提供全面的解决方案，客户无论想找什么样的人才，通过我们都能找到。”他认为猎头的收入纯粹是靠人做出来的，网站的收入是靠品牌做出来的，猎头不容易做大，至少是不容易快速做大，而网站可以，二者是个互补的关系。正因如此，招聘网拿到风险投资的第一件事就是收购了一家上海的猎头公司。

　　考虑到互联网的巨大整合作用，科锐的高勇和张泳有同样的观点，但赛思的黄剑有自己的看法。搞情报出身的黄剑可算是国内最早的网民之一，老早就有名为“把酒东篱”的个人主页。“我有做网站的想法和能力，但怎么去解决商业模式问题，个人资料怎么保密，猎头信息怎么公开等等，我想了很长时间。”赛思公司的网站就是黄剑一个人自己做的，“我一般是星期五没事，上网顺便把网页改了，我们公司网站实际上就是一个广告牌，告诉别人我们是干什么的。”

　　网络改变了猎头的心态，一方面拿到风险投资的猎头们面临投资商的压力，日子不好过，张泳说：“做COO比做猎头时苦多了。”另一方面，在网下做猎头业务整合的黄剑也有点怀疑：“现在回过头来看，集中精力在网下做猎头可能是我的失误。”而对于借互联网兴起的人才招聘公司，他们的选择可能会简单得多：大多数人才网站都提供猎头服务，51job网站已经明确宣布要大举进军猎头业务，上海的猎头公司已经抱怨51job在挖自己有经验的猎头。

　　问一问猎头：我是人才吗？

　　作为一个白领，尤其是一个高级白领，你怎么评价自己的能力和业绩？有一个简单的判断方法：数一数你曾经接到过多少猎头公司的电话。如果你经常接到猎头公司的“骚扰”电话，恭喜你，你或许可以向老板暗示点什么了。是人才就不放过焦述海记不起自己何时开始接到猎头公司的电话，他已习惯有认识或不认识的猎头电话，“他们给你打电话不是一件坏事，你可以了解自己在行业内的位置。”焦述海是美国互联网络商务信息公司北京代表处的销售经理。实际上，焦是被猎头公司挖到现在的职位上的。

　　焦述海原来在路透社做商业信息产品的销售，1998年初的时候，智联三珂人才服务中心的猎头陆蓉找到焦述海，给焦介绍了国内一家著名门户网站的职位，焦没有接受。“像我这种职位，不仅要考虑挣钱的问题，更多的要考虑公司的文化以及自己的人生规划。”

　　猎头行动是长期的，1998年底，美国互联网络商务有限公司要在北京设代表处，它的亚洲区总裁找到智联公司，委托智联寻访北京代表处的首席代表和销售经理。陆蓉又向焦述海推荐经过4个月的操作，1999年3月，焦述海正式跳槽。

　　在保密的情况下，智联公司和新公司的亚洲区总裁先后对焦述海做过几次面试。谈起在猎头公司的面试，焦述海说：“第一次和智联的猎头陆蓉谈，我觉得他们是很专业的公司，值得信赖，没有任何风险。猎头会把一些问题聊得比较客观，他们有自己的一些职业技巧，会做出一些评估，并且在薪酬方面会做出一些协调。”

　　陆蓉则评价道：“是人才我们就不放过，猎头和人才之间是一个双赢的关系。我现在还经常和焦述海联系，问问他关于行业里的情况，有时候也找他帮我推荐人选。”

　　人事经理怎么说

　　作为壳牌勘探(中国)有限公司的人力资源经理，金志刚的工作离不开猎头。他每年有5到10个职位需要委托猎头来完成，而整个壳牌中国公司的数字大概是30到35个像壳牌这样的跨国公司已经习惯通过猎头来寻找中高级人才，金志刚说：“通过这种方式可以找到我们要找的人，有些人才不会到招聘会，如果不通过猎头的疏通作用，他们经常是不想动的。猎头公司可以迅速找到我们需要的人才，并且有些人选也不方便我们亲自和他们联系，有猎头公司做中介会比较适合金志刚的工作依靠猎头，但也需要防着猎头。“我们的员工经常能接到猎头公司的电话，这很正常，我无法控制。公司对员工要有吸引力和凝聚力，我们人事经理就是让他们愿意来，不愿意走。”金志刚的工作很有成效，外企的平均离职率达到15%，而壳牌勘探(中国)公司的离职率只有5%。因为工作比较出色，金志刚自己也被猎头公司盯上了，每个星期都能接到不止一个猎头电话。当然对金志刚来说，接到的猎头电话很复杂——有可能是猎头们想让壳牌成为自己的客户，因为暂时没有跳槽想法的金志刚拒绝猎头的劝说之后，猎头们一般都会跟进一步，表示希望能与壳牌公司进行其他形式的合作。

　　关于猎头，金志刚确实深有体会，因为他本人来壳牌就是通过猎头公司努力。金志刚原来在一家美国的计算机公司做人事员，智联公司开通招聘网，金志刚曾经是网站的常客。1998年初，智联公司向金志刚推荐了壳牌公司的职位。替壳牌挖到金志刚，智联显然很满意，不仅完成一笔业务，壳牌由此成为智联比较稳定的客户。

　　挖猎头公司的墙角

　　智联的陆蓉成为一个猎头纯属偶然，因为在大学学的是心理学，工作之后被借到一家猎头公司做心理测评的项目研究，由此进入猎头行业。从业5年多，陆蓉成功地让近100人跳槽，现在她已成为智联公司猎头部的经理想成为猎头并不容易，在国外一般是业界的资深人士担任。国内的猎头都能熟练掌握外语，熟悉某些行业状况和专业知识，善于和各种各样的人沟通，了解大公司的运作。这些都使猎头本人成为被猎的对象。陆蓉承认，她和她的同事经常接到猎头公司的电话，而且来挖猎头的不仅有同行，也有自己的客户面对公司的猎头被“盯梢”，智联的COO张泳引用自己做猎头的第一天，他的老板的话说“你的客户委托你找人，最后有可能觉得你是最适合的人选，我不反对你跳槽，但千万要告诉我一下，我好向客户收钱。”

　　猎头公司前几年由于大家都是摸索，互相挖人的现象比较少见，近几年随着一批有经验的猎头成长起来，猎头渐成“抢手货”，尤其是一些新进猎头公司更是热衷于挖前辈的墙角。天天干着挖人的事，猎头们觉得自己很有成就感，智联的猎头余涛说：“猎头可以了解很多公司的情况，觉得自己的眼界很开阔，对某个行业里都有些什么样的人，都能如数家珍，非常自豪。”

　　隐形的人才市场

　　猎头业是一个舶来品，极大地冲击了企业的用人观和国人的就业观。在相当长的一段时间里，由于传统的用人机制的限制，人才的培养和发现以及调配主要是政府和单位行为，个人只是所在单位的一盘棋中的一个“棋子"。现在，随着越来越多的人接受了猎头的存在，人们发现猎头正逐渐创造出一个隐形的人才市场。

　　猎头们经常说：“工资要有质的飞跃，还是要靠跳槽来实现。”1997年下半年，十余位在华国际知名大公司的人力资源经理大换班，这些经理在公司间循环跳槽，职位不变，但整体的薪金却相应涨了一倍。

　　据经济学家研究，一个国家国民生产总值以10%的速度持续增长了3至5年后，企业对人才的高度需求必然导致竞争激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000∶5时，市场中人才的需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。

　　在所有的定价中，对人才的定价是最难的，而对中高级白领来说，更是没有一个有形的市场来为人才定价。猎头的存在凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置。有人曾指责猎头公司挖别人墙角不道德，但人力资源不能被合理定价显然也不道德。猎头公司的做法似乎更能体现人才本身价值和对人的尊重。

　　猎头的出现提供了一种以市场为主导的激励机制。对于社会而言，一个优秀人才在更高位置发展，就可以创造更多的社会财富。

　　猎头的“猎技”

　　最早的猎头公司成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个很专业的名字叫Executive Seach(高层行政人员招聘)，与律师楼、会计师行有着相似的地位，绝对是受人尊敬的行业。猎头公司的“猎人”一般被称为顾问。

　　猎头运作程序：第一步，确定职位要求及委托公司的需要。企业在委托猎头公司的时候都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等因素。第二步，寻访人才并初步拟定人选。通常，猎头在接受客户委托以后，首先搜索自己的人才库，查找基本匹配的人才。因此优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，国内某猎头公司声称拥有75%的在华外国公司的人员名单。当然，猎头公司也要主动去发现和寻找人才，对人才进行筛选。第三步，考核候选人。猎头一般要对候选人进行背景调查和面试，并写出推荐报告。从某种意义上说，猎头公司并不是要找最好的人，而是要找最适合客户的人。第四步，推荐候选人。提供三到四个候选人供客户面试选择，并协助客户进行候选人的资格证明和薪酬谈判。第五步，签约上班。客户和入选者签定聘用合约，在入选者上班之后，猎头还要对他进行跟踪考察，及时处理试用期内发生的问题。试用期内，不管客户和入选者因何种原因分手，猎头还要重新帮客户寻找新人选。

　　按照国际惯例，猎头公司每次成功地为客户物色到一名高级人才后，可获得其年薪的30%作为佣金。猎头的佣金一般都有下限，美国为6万美元，香港为6万港币，国内猎头公司没有统一的下限，一些公司出于种种原因也会竟相压价，打价格战。

　　猎头公司非常忌讳从自己的客户中挖人，尤其对自己的稳定的长期客户绝对不能碰。当然，客户两三年之后没有新的业务委托猎头公司，猎头公司又可以从前客户那儿“挖墙角”。